Ist Verbindlichkeit weiblich?

Der Recruiting Prozess beinhaltet heute eine Vielzahl von Überraschungen, insbesondere in der Entscheidungsfrage und dem Ablauf, beim Bewerber oder auch beim Unternehmen.

Der Recruiting Prozess beinhaltet heute eine Vielzahl von Überraschungen, insbesondere in der Entscheidungsfrage und dem Ablauf, beim Bewerber oder auch beim Unternehmen. In vielen Fällen wird heute eine Besetzung durch weibliche Führungskräfte gewünscht. Dies hat nicht nur den Vorteil, dass Prozesse anders betrachtet werden, sondern auch, dass Entscheidungen im Recruiting-Prozess, seitens weiblicher Bewerber, wesentlich verbindlicher sind als die ihrer männlichen Kollegen. Eine Vielzahl von Besetzungen und Ansprachen hat in den vergangenen Jahren gezeigt, dass Absagen, die kurz vor der Entscheidung erteilt wurden, fast ausschließlich von männlichen Bewerbern kamen, die entweder auf ihre Familie Rücksicht nahmen, oder Wert auf kurze Fahrtzeiten legten, um möglichst viel Zeit mit der Familie zu verbringen. Im Führungskräftebereich findet sich bei weiblichen Kandidatinnen eine andere Herangehensweise: Diese bringen sich in Position, bauen ihr familiäres Umfeld so auf, dass auch der Mann hier eine wichtige Rolle übernimmt, oder gegebenenfalls eine Wochenendbeziehung möglich ist. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Frauen sich direkter entscheiden und dann auch zu ihrer Entscheidung stehen. Die Erwartungshaltungen an einen neuen Arbeitsplatz werden in der Regel erfüllt, da Frauen ihre Ansprüche direkter benennen und ihre Vorstellungen, in einer anderen Form, klarer und offener formulieren. Männliche Führungskräfte hingegen warten meist die ersten 100 Tage ab, hören zu und entscheiden dann, während weibliche Führungskräfte direkt in die Umsetzung gehen. Der Arbeitsmarkt zeigt, dass sich hier eine Menge bewegt hat. Weibliche Führungskräfte nehmen, wenn die Möglichkeit besteht, die Führungsverantwortung sofort auf, organisieren sich und ihr privates Umfeld erheblich besser und entscheiden verbindlicher. Auch internationale Kandidaten bereiten sich optimaler auf den Stellenwechsel vor und sind entschlussfreudiger. Selbst beim Ländertransfer findet man hier fast immer eine Zustimmung. Betrachtet man den Markt in puncto Recruiting, ist er immer noch ein regionaler, obwohl bei internationalen Geschäftsbeziehungen mehr Bewegung vorhanden sein sollte. Auch die Rahmenbedingungen – von der Vertragsgestaltung bis hin zum Arbeitsumfeld – sollten sich hier flexibel zeigen: Die deutsche Vertragskultur mit entsprechenden Verwaltungsbausteinen wird zwar geschätzt, sollte aber nicht in die Dysfunktionalität und Entscheidungslosigkeit führen. Franz Langecker