Demographischer Faktor: Eine Herausforderung für Personalberater!

Wie wirkt sich der demographische Faktor, sprich die Alterung der Bevölkerung auf die Arbeit eines Personalberaters aus?

„Bei der Personalplanung und -suche müssen wir heute in anderen Zeitschienen denken“, sagt Klaus Peter Hammes, Geschäftsführender Gesellschafter der p.p.m. personalberatung und ist sich sicher: „Zur zentralen Aufgabe gehört es, Unternehmen bei diesem Prozess des Umdenkens und der anschließenden Umsetzung professionell zu unterstützen.“

In den Personalabteilungen der Unternehmen ist das Thema längst bekannt, doch es existiert vielfach der so genannte Tunnelblick „Wir sind doch nicht davon betroffen“ - dabei ist das Gegenteil der Fall. Die alternde Bevölkerung stellt jedes Unternehmen vor die Herausforderung, diese Problematik nicht nur zu erkennen, sondern entsprechend zu handeln. „Als Personalberater stehen wir in der Verantwortung, die Unternehmen hier zu sensibilisieren und mit den Entscheidern neue Wege zu gehen und Alternativen zur herkömmlichen Personalstrategie zu suchen“, beschreibt Hammes die Situation in der Personalberatung. 

Dies beginnt bei der Suche nach geeigneten Kandidaten. In Zeiten des Mangels an qualifizierten Fach- und Führungskräften stehen die Personalverantwortlichen der Einstellung eines neuen Mitarbeiters mit über 50 Jahren immer noch skeptisch gegenüber; daran hat auch das AGG bis heute nichts geändert. „Bei uns hat sich ein negativer Altersstereotyp in den Köpfen festgesetzt und an dieser Stelle beginnt der Umdenkensprozess“, ist sich Klaus Peter Hammes sicher. In unserer Gesellschaft ist ein Mitarbeiter mit über 50 Jahren durchaus leistungsfähig und lernbereit und verfügt über langjährige Erfahrungen. Nach einem Jahr Einarbeitung ist er mindestens noch neun Jahre und länger wertvoll für das Unternehmen; vorausgesetzt, die nötigen Maßnahmen sind frühzeitig eingeleitet worden. Dazu gehört neben der gezielten Weiterqualifizierung eine gut geplante und organisierte Nachfolgeregelung, um den Wissenstransfer lenken und erfolgreich nutzen zu können.

Gerade auf diesem Gebiet wird das Aufgabenfeld des Personalberaters umfangreicher und erfordert Fingerspitzengefühl, da es ein Eingreifen in die Organisationsentwicklung bedeutet. Er kennt die Struktur der Unternehmen sehr genau, kann neue Strategien entwickeln und bei der Umsetzung unterstützen. „Unsere Kunden erwarten in den Bereichen Personalentwicklung und Nachfolgeregelungen dauerhafte und innovative Lösungen von uns“, sagt Klaus Peter Hammes. Die Veränderungen bestehen darin, die Arbeit an die unterschiedlichen Lebensphasen anzupassen und ältere Mitarbeiter in das Gesamtkonzept der Personal- und Organisationsentwicklung sinnvoll und effizient, ausgerichtet nach ihrer jeweiligen Professionalität, einzubinden. „Durch solche Maßnahmen steigt die Loyalität der Mitarbeiter und sichert somit den Unternehmen das Potenzial für motivierte und verantwortungsbewusste Nachfolger“, ist der Experte überzeugt.